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第9部分（第1页）

一次，笔者与几位企业界搞管理的朋友吃饭，席间一位姓张的朋友向一位企业老板姚总推荐人才。姓张的朋友说：他认识很久的一位朋友，前几天被企业辞退了，看能否在姚总手下谋个差事，并极力推荐这位朋友如何如何能干，绝对是一把好手，他十分了解，敢以自己的人格担保。于是有人问：“能干的人为何下岗了？”姓张的朋友说：“说起来大家都不信，我的这位朋友十分有人缘，绝对是一位公关好手，处理人际关系得心应手，两年多以前，被一位老板请去，目的是解决企业在经营过程中遇到的各种‘骚扰’，以便老板能有更多的时间干些其他事情。这位朋友上任后，干得很卖力，凭着自己的润滑协调能力，在半年之内基本上摆平了各种麻烦，随着时间的推移，企业内外环境不复往日的动荡波澜，企业在内外和谐的环境中运行。我的这位朋友几乎天天处于‘无事’状态，于是老板又逐渐给他加码其他工作，而新加的工作又不是他十分擅长的。为此，其他部门多有微辞，于是老板就借故辞退了他。”

在场另外一位郑姓朋友补充说：“这种事情我也见过，以前我工作的单位，一些乱七八糟的公关吃喝打点费用估计就得花掉差不多十几个员工的工资，这些乱七八糟的事情影响到企业正常的经营活动，员工也因此缺乏一种安全感。后来请来了一位能干的公关经理，大概也就半年的时间，这种乱七八糟的事情几乎没有了，公关费用大大降低，企业处于健康的、宽松的、和谐的运转状态。后来，这位公关经理也被辞了。”

听了几位朋友的议论，我也给大家讲了一则故事。

徐福应受头功

东汉宣帝时（公元前73年），徐福三次向皇帝上书：霍光家族生活奢靡，陛下如爱护他，应给予抑制，以免霍氏走上败亡。后来（公元前66年），霍家果然叛乱被除，许多人因为平叛霍家有功，被封为诸侯。于是，有人替徐福上书：徐福在霍家没有叛乱之前，曾三次上书提醒，请求防范杜绝。如果当时皇上采取了行动或措施，或许今天就用不着分封土地，封赏这些平乱的人了，因此，希望奖赏徐福。于是汉宣帝就传令把徐福记为头功。

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12。给“防火”英雄记头功（2）

从管理学控制论的角度看，事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，可许多经营者因忙于各种事务，往往只能事后控制，结果越来越忙，越忙越乱，越乱越忙。越忙企业的管理成本越高，企业的经营成本也越高，甚至最后无法维持经营。

从考核员工的角度看，究竟谁干得最好，当然是前面章节中提到的扁鹊的大哥和本章开头所讲的那两位公关外联朋友。可现实中，这些能干的人所做的工作，一般人看不见，甚至许多领导和老板都看不到“扁鹊大哥们”的能力和功劳，认为谁最忙谁就是最好的，谁能“救火”谁就是英雄，这正是世界上永远没有“防火”英雄的原因。那些做到点上的人以及做表面文章的人受到了肯定和表扬。

企业要想摆脱天天“灭火”的急乱状态，作为企业的主考官，对下属的考核应该保持清醒的头脑，不要忽视那些真正为企业做贡献的、默默无闻的“防火”员，应该给他们记头功，不要总鼓励和奖励那些为企业完成销售以及关键时候大显身手的“救火”队员，而应该对那些不易量化的后勤管理及保障工作岗位的人员做一次深入的考核，对做得好的也应该鼓励和重奖。

如何考核这些不易量化的幕后的管理及后勤保障工作呢？不仅要听他们讲，还要看他们怎么做，更要“看”（其实是一种感觉）他们的工作实效。听要兼听，多方位听，听出音来；看要能够洞穿假象；感觉是要综合的效果。

管理及后勤保障部门的工作就是，保证经营部门和整个公司组织的有序高效运转，为公司正常的运转提供稳定优良的平台，为公司创造一个优良的内部环境和外部环境。明确了这一点，一切都好办。无论他们汇报工作时讲得多么神采飞扬，无论是亲眼看见他们多么辛苦和劳累，这些都不可能代替事实上的工作质量、工作效率以及工作效果。比如说，你部署了一项工作，他们完成得出色程度超出你的想像，而且在完成过程中，没有打扰你，没有因完成一项工作而兴师动众，工作成本也比预想的低，完成后也没有产生其他的负面影响和长期的不利因素，并且他们能经常这样地完成任务，那么，这样的员工就是优秀的员工。又比如，一个负责公司外联的部门经理，整天给你汇报工作，向领导讨教该如何如何办，而且，公司内外麻烦不断，那么，无论这样的下属多么辛苦，他吹得如何天花乱坠，都不足以作为证明他能干的凭据；相反，公关外联部经理没有过多地炫耀自己的本事，不吭声地把外面的事情全摆平了，为公司创造了一个良好的环境，而且花费的成本又不高，他就是一个能干的经理。尤其当领导长时间不在公司，公司没有出现乱七八糟的事情，平稳有序地进行，那么负责此项工作的人一定是位能干的人；相反，领导出差不到两天，各种工作电话紧跟而来，大有天塌下来之势，好像离开了领导一切都无法运转似的，把领导奉为解决一切问题的关键核心人物，这样的下属属于不称职的那一类。领导若不能明白这一点，就无法搞清楚哪位下属是优秀的，把笨蛋无能的下属持续不断地打扰自己看作是好现象来表扬。对管理及后勤保障部门工作的评定更多的靠领导的一种感觉，能让主管领导闲下来，心里踏实下来，而工作又能有条不紊地进行，说明以上部门的人员是好员工。

当然，也有些下属隐瞒事实真相，把“火险”问题掩盖起来，粉饰太平，给领导一种错误的信息，这样的“防火”者也不是没有。对此，领导也不要怀疑自己的判断，因为，纸是包不住火的，下属隐瞒了一件事情，很快就会有各路与此不协调的信息反馈回来，无论下属隐瞒得多么巧妙都掩盖不了信息的传递。况且，当一个人说了谎的时候，他将用至少10倍的谎言掩饰第一次的谎言，所以不要担心下属隐瞒事实的真相，他根本掩盖不了，因为世界上传递最快的就是信息，尤其是与事实不协调的信息，这就是人们常说的坏事传千里。有些比较霸道的部门负责人，由于各种原因故意排斥异己，人为堵塞和截断信息通道，心想这样一来就把信息给过滤了，事实上越是这样，其过滤掉的、不愿传出的信息越是传递得快，并且还会被添油加醋地传出来。

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12。给“防火”英雄记头功（3）

对于经营岗位人员的考核比较容易量化，但也不能简单的纯量化考核。对经营岗位的员工考核应分两部分，一是经营指标的考核，这是容易量化的部分；二是非经营指标的考核，即在完成经营指标的过程中，是否寅吃卯粮、竭泽而渔，给后续工作带来了麻烦；是否给公司带来了一定的负面因素；是否给其他经营部门带来了不利的影响；是否给管理工作平添了一定的负累；是否考虑到公司的持续性发展问题；是否考虑到公司市场综合管理以及拓展问题；是否给公司的品牌和声誉带来一定的影响……这些量化起来很难或根本不可能量化的，有些只能是凭一种感觉进行感性的判断。所以，经营部门完成的经营指标只能作为考核的其中一项指标，而不能作为全部。

在实际的企业考核工作中，因“扁鹊们”所做的工作是事后控制工作，是彰显性强的工作，所以考核起来很简单；“扁鹊的大哥们”所做的工作是事前控制的工作，是人们不希望发生的工作，是幕后工作，是不易量化的工作，考核起来麻烦。作为企业，首先重视“扁鹊的大哥们”所做的工作；其次应知道如何考核他们所做的工作，明白他们所做工作的好坏标准；再次，重奖做好幕后工作的人。他们在默默无闻地做好这些工作，甘做幕后英雄，因此应该给这些“防患于未然”者记头功。

13。惩治民营企业内部腐败的7大措施（1）

靠亲情信任建立起来的反腐体系不可靠

民营企业成长初期都是依靠亲情的纽带建立经济组织。民营企业靠情、义、了解、信任等非正规组织手段，抵御和防范侵犯组织利益的行为，不像国有企业那样，监督机构组织健全，设有如党委、纪委、团委等一整套的思想教育管理监督机构。从经营管理成本的角度讲，民营企业一般也不考虑建立这些组织机构。民营企业在成长初期，由于规模小，靠大家的相互了解、信任，靠良心，靠自觉等这些道德范畴的东西保护组织的利益。当民营企业发展到一定规模时，外来人员不断进入，如何监管呢？这时靠老板个人的两只眼睛，靠与老板个人亲情关系的远近程度，建立起一个非正式的监管体系。事实上，这是不可靠的，而且是低效的。

老板个人是不可能完全监督到位的，亲情关系网的监督能起到一定的作用，但是，这样的监管方式，弊大于利。首先，正常的经营管理组织在运转的过程中受到这非正规的组织的监管，不成体统，会干扰正常工作的开展；其次，还会对正常的经营管理者造成心理上、感情上的伤害，认为老板根本不信任自己，心情会不顺畅，影响到其积极性的发挥；最后，这样的监管体系本身就是个有缺陷的监管系统，监管者的能力大小、自身品行都是不确定的，能力弱的时候监管不力，自身品行有问题时麻烦可就大了：老板在亲情和真实之间徘徊，往往亲情占据上风，造成冤错假案，影响企业的正常发展。

法律上和文化上缺乏对民营企业财产有效保护

民营企业不乏思想开放的才俊人士，这些人士想在这个似乎宽松的舞台上，一展自己的拳脚，民营企业里也不是没有想捞一把就走的人，后者在民营企业里比在国有单位里，更容易达到目的，因为民营老板以为，只要你能给我创造效益，我分给你一部分有何妨，于是给创造优秀业绩的员工一定的提成，老板不但说到而且能做到，不像在国有企业里，领导给职工奖励提成时有很多顾虑。给员工提成奖励在民营企业里本是正常的事情，但是，如果员工的德性不高，素质欠佳，这些员工在提成奖励中可做的文章可就太多了。有人就会截留款项，甚至拒交款额，比较刁的员工占完便宜就走人，这些员工摸透了老板的心理，“你也不会跟我计较这些小钱而耽误你的大生意的。”

民营企业员工特有的受雇心态导致腐败变成了均贫富，甚至以腐败为荣

民营企业之所以廉政建设状况差，还有一个很重要的原因：看似有人管，其实没人管；在国有单位则正好相反：看似没人管，其实无形的达摩克斯利剑始终高悬着，处处高悬着，一旦员工挪用公款、贪污、受贿等，不仅有退赔、罚没等经济处罚，而且还会有党纪、政纪处分，影响到提升、政治仕途等，还要在档案里写上一笔，更严重者还要受到刑事处罚、判刑等。所以说，在国有体制里，员工的腐败错误对员工个人的影响是全方位的、深刻的、持久的、终身性的，甚至是辐射性的。而在民营企业，显然不一样，出了问题，往往退赔了事，或部分退赔，老板以尽可能挽回经济损失为最高目标，至于其他影响则几乎没有或很微小。在风气不太正的民营企业里，会出现这样的情况：员工和老板由于是真正的劳资关系，双方的矛盾有时几乎是敌对的和不可调和的，有这种腐败行为的人，不但不会被广大员工所痛恨，反而会被有的员工推崇，认为是勇敢的表现，“早该治治老板，谁让你有钱，谁让你扣门儿，对我们苛刻呢？老板活该，应该被治一把，我有机会，我也会这样做。”腐败行为出现时，若老板没有及时处理或处理不力、处理不当（或过轻过重），都会助长这种行为的再发生，以致形成腐败风气，甚至大家以腐败为荣，相互交流腐败经验，取长补短，互相促进。腐败行为在民营企业里是有其思想根源和环境基础。

家族利益纠分导致民营企业内部的大腐败

13。惩治民营企业内部腐败的7大措施（2）

很少有民营企业的老板不想把自己的企业做大做强的，但民营企业发展的历程几乎无一例外的是家族式—兄弟几个或亲朋好友共同打天下。在企业初期或企业规模较小时，大家能够同心协力，共患难，一旦企业发展起来后，问题就会暴露出来，相互之间会因为职权、利益、分配等问题，矛盾横生，反目成仇，刀枪相见，这些都将影响民营企业的发展生存。民营企业发展到一定程度，一般是资产规模达千万元以上，年营业额在数千万时，由于内部利益的纷争迭起，导致好端端的企业垮掉，关于此类事件的报道屡见不鲜，哪怕是兄弟、夫妻，甚至是父子，都概莫能外。为了利益，明争的有，暗斗的也有，各把一方，互不相让，一旦有机会，将出现私自截留几万、几十万，甚至几百万款项。巨额款项一旦被挪用，将影响到整个企业正常的经营和生存，使企业处在危险的边缘。这事若发生在国有企业，很简单，报案就是了；若发生在民营企业，情况就复杂了。犯案的是自己的最亲的人，远的说也是表亲，或是好朋友，面对此情此景，若报案，那不是叫大义灭亲，而是叫灭亲无义了，闹不好还会闹出更大的麻烦来。企业主事的人左右为难，报案追究于心不忍，良心上过不去，自己还要落一个不仁不义，只认钱不认人的罪名。犯案的人也会理直气壮：“咱们一块打天下，你整天风光，我什么也没有，有的只是吃苦受累，这部分钱是我应该得的那一份，我拿的还远远不够，你还得给我多少多少。”这种情况说不情，道不明，清官难断家务事。这种情况下，惟一能够平息双方争斗的是企业的命，这企业如同夫妻双方共有的孩子，都在争夺孩子，一旦失手，孩子掉地上死了，什么也没有了；同样，争闹的时间久了，无人照看企业了，企业就会慢慢断气。

民营企业是我国社会有机的经济组成部分，随着民营企业队伍越来越大，民营企业的从业员的数量的上升，民营企业对我国经济和社会的影响及贡献也越来越大。如果民营企业不加强廉政建设，势必会影响到整个民营企业的健康发展，从而影响到我国整个经济建设的健康发展，更进一步讲，会影响到整个社会风气，影响到法制建设，影响到社会文明程度的提升和全社会成员整体素质的提高，进而影响到整个社会的稳定大局。试想，若民营企业不加强廉政建设，员工没有廉政建设的思想意识，以侵占老板（他人）的利益为荣的话，后果不堪设想。员工是流动的，尤其是对刚参加工作的年轻人来讲，正处在职业观、人生观、价值观的形成时期，没有积极的、正面的、真善美的价值体系、人生观念和道德意识占领思想阵地，消极的、负面的、丑恶的将侵入他们的思想肌体，这样，整个社会的道德水平将会出现较大的滑坡，培养的人才将是畸形的和不健康的，“既是网络天才，同时又是杀人犯”的丁哲现象还会频繁出现，这样的人才将会更加危险，例如，电脑黑客对经济和社会造成的负面影响之大，已不能不引起人们的警觉。我国已经是WTO成员国之一，WTO带来的将是整个信用机制

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