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第12部分（第1页）

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第56节：第三章　人性致胜（10）

许多企业一遭遇困境便设法克扣员工工资，这是很愚蠢的一种方法，一旦员工发现你的行为仅仅是针对他们的，他们将毫不犹豫地采取应对措施。

价值平等最大化的体现应该是“不劳者无获，多劳者多获，少劳者少获”。这一目标的实现并不容易，但随着人们逐渐摆脱生存压力和就业困境后，这一目标将逐渐成为现实。真正卓越的领导者已经开始在企业内心构建价值平等。

平等是最根本的人性需求，甚至在自由之上。如果企业内缺少平等，自由将成为灾难。一些领导者时常坚持的错误观念是：他们认为自身应该高于员工。——这是许多企业很难实现平等的根本原因。在这里，我提醒所有的领导者平等必须是人人平等，任何人都不能够享有特权。

在机会平等和价值平等之外，一些乌托邦分子还提出了平均分配的构想。这是一种不现实并且违背人性的平等。因为付出很大努力的人与没有付出努力的人得到同等的对待本身便是不平等，而且结果必然是前者将产生怠工心理，最终无人创造财富，平均分配将成为没有财富可供分配。

人性需求可以分解为两个核心部分：社会需求和自我需求，社会需求是需要社会提供的，自我需求则是需要通过自身的努力从社会中获得的。这些需求必须同时得到满足。而社会需求应该作为人性需求的基础，如图3？2所示：

图3？2人性需求模型

第三节搭建在人性基础上的企业组织

“人类在本性上倾向于制定自己的规则。”

——莱恩哈德·摩恩个体的复兴使人们长久被压抑的个性释放出来，价值体现、身份渴求以及对自由和平等的最大化要求成为未来企业组织中重要的课题。企业要生存，仅仅考虑产品质量、服务水准、市场需求和消费趋势是不够的。无疑，这对企业的领导者提出了更高的要求，这一要求使以往的经营观念发生了颠覆性的改变：以往经营将外在的消费需求视为企业生存之根本，如今，必须将内部作为根本，因为没有具有责任心、激情和协同意识的员工，领导者针对外界市场需求所规划的一切很难得到良好的执行。这意味着如果领导者没有能力处理好内部（员工）问题，他们对外部的规划就成了无法实现的构想。

未来领导力应该同时体现在内部和外部，仅仅处理好一方面的事务，恐怕很难取得企业的良好生存。但是，内部事物尤其是涉及到员工人性需求的事物似乎更加具备重要性：在个体复兴的时代里，没有人愿意在不快乐的环境中工作，也没有人愿意委曲求全。如果他们内心中存在一丝不满，在为顾客提供服务和生产产品的过程中就能够体现出来，甚至会将主要精力放在新环境的寻找上。这样，企业又如何获得生存？

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第57节：第三章　人性致胜（11）

如此看来，领导力应该更多地体现在人性的把握和探索上，或许能够为我们赢得未来的仅仅是人性。根据前两节的阐述，我们知晓人性需求分为三个方面：个性体现、价值体现和身份渴求。那么，卓越的领导力应该从这三个方面体现。

——未来的企业组织（或许并不远，甚至已经来到）应该是搭建在人性基础之上的一种组织。在以下的章节中，我将对如何产生基于人性的领导力展开叙述。

信仰的启示

这世间，最有威力的莫过于信仰。历史中的许多事件都表明我们可以剥夺一个人的自由、价值乃至生命，却不能够剥夺他的信仰。

著名广告人昆德写过一本充满睿智的管理著作——《公司精神》，在这本书中，他始终强调一个重要观念：企业的良好生存必须依赖于某种精神，他以耐克的“永争第一”、微软的“让每一张办公桌上都使用电脑”、默克的“医病救人”等为案例，说明了精神在企业内部的重要性。同样的论述出现在吉姆·柯林斯的成名著作《基业长青》中，吉姆辟出一章专门论述“信仰”，在他那里，他用“利润之上的追求”替代了“信仰”，他用大量的事例证明了具有“信仰”的企业能够活得比竞争对手更为长久，或者说有没有“信仰”是企业能否获得“基业长青”的基础之一。

——为什么信仰在企业经营中如此重要？因为信仰可以激发人们的工作热情和责任心。许多企业想方设法对员工进行控制，通过各种各样的处罚以获得员工的积极性和主动性，这些方式最终的结果几乎是领导者希望的反面。

在有信仰的公司内，许多规则往往成了摆设，因为员工将自身的工作视为个体价值的体现，谁也不愿意自身成为他人眼中无用（无价值）的人，他们会尽力做好属于自身的工作。规则的前提是预防，是假设。在没有人打破规则的企业里，规则是多余的。更重要的是一旦人性得到释放，人们会自然产生一种规则，他们将根据这一规则对企业组织内的所有成员进行评估（包括领导者）。一旦发现谁违背了他们内心中的规则，他们将毫不留情地指出来。未来的领导者必须能够经得起这一规则的审视，否则，他将很难具有领导力。这在一些组织中已经体现出来，卡洛斯·戈恩尽管是一个外国人，但当他体现出拯救日产的能力时，日本人还是给予了他非常高的评价。而李·艾柯卡在拯救克莱斯勒的前期受到了狂热的追从，但当他追求个人利益而不顾企业利益时，人们立即掉转矛盾方向，促使他仓促下台。

——在人们内心之中，总会有着一套清晰的衡量标准。这些标准没有产生作用是因为员工还没有掌握话语权，而个体的复兴使他们逐渐拥有了这项权利。

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第58节：第三章　人性致胜（12）

如果一家企业仍然保持以往的利润导向，是没有员工愿意全力以赴投入工作的。因为帮别人挣更多的钱无法体现出员工的社会价值。企业要拥有一种令员工能够体现个体价值的“信仰”，一些企业已经开始努力做到这一点，但更多的企业却没有意识到这一点。塑造企业信仰将是未来领导力的核心之一。

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