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第38部分（第2页）

对系统特殊性未来可能发生的改变加以准确预测，如工作流、系统活动状态

和内存占用率的变化等。尽管这些变化可能现在并不会对系统性能产生丝毫

影响，但如果不加以及时修正，它们的确有可能在将来导致系统发生严重问

题。此外，NEUGENTS　还首次将“临界时间”概念带入了系统及网络管理领域。

目前，CA　公司正在着手将NEUGENTS　技术应用到商务信息分析领域。比

如针对新型服务和产品的推广应用前景给出预测，或通过剖析未来市场对某

项产品的需求程度，帮助企业掌握最佳产量投入市场。它也能够帮助用户判

定业务发展过程中所遇到的某些异常情况，如非正常的风险以及欺诈性行为

等。

三、较量在于自己

在中国软件产业界，人们越来越认识到合作的重要性，尤其是在以知识

经济为主的21　世纪里，知识是可以作为资本来发展的一种经济形式，一些传

统的产业将通过科技的含量加以软化，逐步向知识型经济过渡。而这个过渡

则是在以人的基础上完成的，因为软件企业的主要生产者是人，离开了人的

智慧和创造性劳动，就不可能有成功的产品，人才资源已经成为软件企业的

主要生产资源。东大阿尔派的刘积仁总经理说：“没

有个人的质量，就没有软件企业的质量。”软件行业的竞争其实是优秀

人才的竞争。由于软件开发的技术是具有积累性的，这使得软件项目对关键

人才的依赖性很大，人才的频繁流动往往导致软件项目中关键代码的重写，

大大提高了软件开发成本和风险，网络人才、稳定人才是企业生存和发展的

关键之一。

这不只是软件企业的事，也是其他行业企业面临的问题。通用电气公司

首席执行官杰克·韦尔奇说：“我们所能做的事就是以我们所挑选的人打赌。

因此，我的全部工作就是挑准人。”

这不是论据的论证，在国外，大多数公司在选拔人才时就已经从几个方

面做了，他们的做法一是从最受赞赏的公司的高层管理者对企业宗旨非常重

视，也希望其他人全都这样做。GE　公司的韦尔奇说：“只是装模作样而不能

体现我们的基本准则，那就是被解雇的原因。”GE　公司对它的基本准则的表

达毫不含糊其辞，它以清楚明确的几条，简明扼要，一张皮夹大小的卡片便

可写下——使所有的人朝着同一个方向努力。海氏集团执行董事布鲁斯·普

福说：“对于想建设什么样的企业文化，大多数公司只是画出一张草图，而

最受赞赏的公司所画的则近似详细的建筑蓝图，并时时参照。”例如，很多

公司表示它们需要有全球思想的人，但宝洁公司和花旗银行以实际行动证

明：这家公司半数以上的高级经理都不是美国人。

二是成功有助于吸引优秀人才，这是不言而喻的，也确实如此。如果想

要获得优秀人才，那就首先必须使自己干得优秀。英特尔公司总裁克雷格·巴

雷特说：“人们认为我们在市场上具有优势，成功而且引人注目，他们就会

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