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第2部分（第1页）

这里，我们主要谈谈为什么留不住人才与如何留住人才。

症结：为什么留不住人才

有一些企业的老板，在谈到企业人才流失的时候，经常会以〃人员太固定了，日子一长，小王就会看着小张，小张就会绊着小杨，员工不仅思想会固化，还会养成惰性〃之类的言语，来替自己开脱。

我并不否认企业中员工适当流动可能带来有益的变化，但是，假如某企业所流失的小王跳槽到一家大企业当上了大区经理，小张和小杨到了另外一家企业分别做了营销总监和技术研发部经理，总之他们都成为了其他公司的业务骨干，并且业绩都很出色，那么，我们就有理由认为：流走人才企业的老板都在粉饰自己的过失。

可惜的是，在我们的身边有不少如此的企业，如此的老板。如果他们始终难以静下心来，仔细分析人才流失背后所潜藏的自己的过失的话，这些企业在未来将仍然难以留住人才。

我们这里所讲的〃过失〃主要包括哪些因素呢？

1。

钱散人聚，钱聚人散。

这是个古老而朴素的道理。但现实中很多企业总会出现这样的情形：效益好的时候不见加奖金提工资，资金吃紧的时候不是拖，就是30％、50％地发放工资；为了刺激出成绩，承诺完成指标的奖金、提成有多少多少，真到了年底，总会想出各种办法克扣；急需某个人的才干的时候，干股、分红挂在嘴边，人家完成了任务，甚至会不给一分钱，就急匆匆地将之炒鱿鱼赶出门。

任何没有经济基础的、不能兑现的承诺，都是空话。

这些将人才当作旧社会可以玩弄于股掌的〃包身工〃的行为，怎么会让员工感受到付出与回报的对称，怎么会感受到诚信？又怎么会留得住到〃走到哪里都有一片天〃的人才呢？

而对于那些具备优秀才干的员工，有些甚至宁愿冒着即使拿不到一分钱的应得提成、奖金的风险，也急着〃逃〃之而后快，离开这些企业。

2。

难以信任员工，容易让员工缺失尊重感、成就感。

谁不希望得到尊重，感到自己有成就？也就是说，即使我们打心眼里不信赖任何一个员工，也要伪装得高明一点，让员工觉得，我们是给予了他们充分信任的，是肯定他们的成绩的，是会支持他们放手去干的。

可对不少企业而言，老板刚刚在自己的办公室大讲特讲〃疑人不用，用人不疑〃，转眼就会安排一个亲信到某人身边当〃眼线〃；刚刚夸过某个部门经理干得不错，转眼就会当着这个部门经理的面，越级安排他的下属

▲虹桥▲书吧▲。

第5节：第1课　留住优秀下属的〃圈马术〃（5）

这些行为能让员工舒心的工作吗？

3。

家族企业裙带关系严重，作为〃外人〃的员工总觉得束手束脚。

有不少的中小企业都有着浓厚的家族气氛，亲朋好友不是把持着关键的位置，跨部门指手画脚，就是在一些重要的岗位上耀武扬威，自觉高人一等。

不幸的是，这些企业的老板总是难以找到解决家族企业弊端的好办法。

在无数双眼睛盯着，不停有人打小报告，有人跨过边境争夺主权等等情况下，并不沾亲带故的员工能放开手脚施展自己的才华吗？

当然，难以施展开拳脚，就只有另觅高枝了。

4。

老板压力大，容易心态失衡，难免会对员工言辞过激，伤透员工的心。

在当今的中国，企业面临的生存和发展压力普遍偏大。面对这些压力，有些老板会经常克制不住自己的情绪，喜怒无常地呵斥甚至是辱骂自己的员工，表现得如一个暴君。

而如果员工们无论做好做坏，无论干多干少，回到公司总会被老板挑不是，说这里不行那里也不行，他们哪还会有心思在这样的企业呆下去？

5。

老板爱玩政治，但手段并不高明，结果往往是〃赔了夫人又折兵〃。

我曾经见过这样的一个老板，时不时会对销售部经理小王说，策划部经理小张说你这里做得不好，那里做得不好；换个日子，又会对小张说，小王对我说你那里不行，这里不行。

其实，那些话根本就是这个老板自己编出来的，小王、小张压根就没讲过。

换个日子他又会对销售部王经理的部下小马说，公司准备将市场一分为二，王经理负责一块，你负责一块，好好干！随便一句话就将小马变成了王经理的对头，弄得本来干得不错的王经理濒临神经衰弱，心想……出力不讨好，累啊，还是跳槽算了！

6。

把人才当作摆设，给了个舞台却不让跳舞。

某家大企业老板的用人宗旨是……用最高的报酬招最好的人才。可让他非常苦闷的是，企业里的中高层管理者、业务骨干大多呆不到半年时间，就走的走、散的散。为什么会这样呢？

且听市场总监的现身说〃法〃：我们老板经常向外人这么介绍我们……这是某某名校的MBA，那是某某领域的专家……可是我们并没能发挥自己的才干。以我为例，我的工作只是组织软文写作、广告创意、印刷品制作等等账，什么市场计划、市场管理我统统沾不上边。老板叫你怎么做你就得怎么做！

我们不妨试想一下，你给了员工一个舞台，却更多的是把自己当作拥有三头六臂的神仙，把他们当成摆设，让他们干些普通职员都能胜任的事，不给他们发挥的空间，不给他们跳舞的机会，想实现自我价值的人才们能呆得住吗？

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