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第207章 年轻的大佬（第1页）
沈若涵自从做了江林集团的高级顾问。
每天上完课之后一多半的时间都泡在江林集团大厦里。
她先是对江林网络公司开展了深度的调研。
然后进一步再向江林文娱公司和江林餐饮公司进行延伸调研。
期间陈江河和沈若涵两个人也经过了深入的讨论。
江林集团即将在春节过后在网络、文娱、餐饮这三方面的业务进行加速扩展。
当越来越多的人成为江林集团的员工。
甚至有一部分人员是直接通过股权收购的方式。
被迫成为江林集团的一份子。
这样的话如何塑造江林集团独特的“企业文化”。
让每一名员工都有一种身为“江林”人的认同感和自豪感。
就成为了摆在整个江林集团面前亟待解决的最棘手的问题。
办公室里。
沈若涵拿出一份起草的企业管理方案交到了陈江河的手中。
这也是她通过这几天的调研制作的一份初步的人力资源管理框架。
“开发一套人力资源考核系统，对所有员工的工作业绩和职位信息进行收集、反馈、跟踪，消除传统人为评估中的模糊性和不确定性。”
“结合考核系统中的数据，每半年进行一次360度评估，上级部门结合每名员工的反馈、自我评价和员工平时的表现，对员工半年内的工作进行评估，决定员工是否得到奖励或者晋升。”
“对于考核评估低于标准线的员工及时发现问题并进行纠正，对于考核评分最高的2%优秀员工，根据情况提升工资级别和晋升职位。”
……
看完沈若涵制作的这一套人力资源管理方案后。
陈江河内心不由地感慨万千。
果然专业的事情就应该交给专业的人来做。
他这个当老板的除了会给员工涨工资和发奖金外，也想不出什么高明的招数。
如果整个集团只有两三百人的话还看不出任何问题。
但是一旦人员数量猛增到几千人甚至几万人之后。
如果不能用科学系统的方式对所有员工进行考核评估。
那么“摸鱼”的员工和优秀的员工不能进行有效的区分。
让慵懒的人得不到惩戒，让优秀的人得不到奖赏。
偌大的公司很快就会变的效率低下人浮于事。
最终导致亏损甚至破产也就是一步之遥的距离。
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