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第57部分（第2页）

PRP方案（Performance…related　Pay）是近年来西方比较流行的一种工资管理计划，被称为“与业绩相关的收入”，或简称“业绩报酬”、“业绩工资收入”等。其最大特点是把员工作为企业的合伙人，依据员工为企业做出的贡献大小和业绩状况支付报酬。

1、PRP的类型

（1）个体激励型：基于个人对企业的特殊贡献发放的类似红利、额外奖金等；

（2）班组激励型：基于班组对企业的特殊贡献发放奖金和其他奖励；

（3）收益分享型：基于企业整体效益而向员工提供的额外收入；

（4）特殊分享型：基于员工对企业的特殊贡献，例如对企业经营提出的合理化建议等，而进行的嘉奖。

（5）一次性不定期的机动奖收入。

这些奖励类型与其它奖励形式并没有太大区别，但是如果把它们作为一项管理计划和项目来实施，就有了与一般奖金所不同的内涵。

2、PRP的实施模式

（1）一般员工激励计划

①对主要从事操作性工作的工人的激励计划：从事计件工作工人的激励方式是，在工作评价的基础上，将工作分为两部分，一部分为基本定额和满足基本收入部分，另一部分为超额和奖励收入部分。两部分的工资率不同，前者低于后者；

②对主要从事计时工作的工人的激励计划：从事计时工作的工人，主要激励措施是付给工人基本小时工资，然后随工作时间超额的比例支付超额收入。通过工作评价计量出每标准小时的产品数量，将超出部分折算成相应的时间，累计支付超出的时间收入；

③班组激励计划：对一些集体完成的工作，需要制定集体激励计划。计划的特点是要以集体的形式进行工作评估，但是以每个成员为基础设计激励计划。该计划实施的难度是一些工作很难辨别出个人在其中的贡献，所以很难确定准确的个人奖励标准。处理中有不同的原则，例如日本企业中很强调集体意识，树立“不以个体为嘉奖对象”的原则，但有的企业尽可能地做到有差别的奖励。

（2）经营者激励计划

①短期激励计划——年度奖金。年度奖金主要是为了刺激现有资产的有限利用，奖励条件主要是企业的总体效益指标。年度奖金占各层次管理人员收入额比例不等，第一层次的经理人员最高，大约占基本工资的50％~60％，最低层次的经理占30％~40％；

②长期奖励计划——资本积累项目。长期奖励计划主要是针对最高层经理人员，目的是激励企业经营者为企业较长时间的生产和经营做出贡献。主要的奖励方式包括股票购买特权、股票增值权、限定股、虚拟股票计划、股票转让价格等。

（3）专业技术人员激励计划

专业技术人员包括为企业工作的律师、医生、经济学者和工程师等。他们的收入决定涉及许多特殊的因素。按照以往的观点，似乎这些人不需要特殊的工作激励，因为他们不太看重金钱的作用，而更重视工作的技术价值以及被同行的认可，而且收入水平一般也不是很低。但是事实说明，收入刺激并不是对他们无效。根据1985年对美国高技术企业的一项调查显示，83％的企业对特殊贡献者实施现金奖励计划，26％的企业实行非货币奖励计划，包括奖励汽车、旅游、研究基金、休假等等，还有将近一半的企业实施股票支付计划。

（4）组织范围的激励计划。从企业角度开展的激励计划主要包括利润分享、员工持股和斯坎伦计划等形式。

更重要的是，PRP计划的实施需要一个良好的企业文化氛围和劳资关系，在计划实施过程中，一定要让员工了解计划的目的、意义和评定标准，尽可能得到员工的理解和支持，并将计划的重点放在对员工的超额业绩的激励上，而不是通过扣减员工的基本工资来达到降低生产成本的目的。唤起员工的参与、竞争和自我管理意识是PRP计划的宗旨。

【身股制（有限合伙制）】

身股制（有限合伙制）是智力资本参与剩余收益分配的一种有效的激励方式。其在股权结构上的一个特点就是，它是一种有限责任与无限责任相互结合的激励制度安排，是一种资合和人合相互结合的体制。

有限合伙制参与剩余收益分配激励的创新体现为，它是一种将有限责任与无限责任运用到知识型企业激励机制分配制度上的一种创新，根据责任、风险与收益相对称的原则，承担无限风险责任的智力资本参与剩余收益分配。其显著特点就是将责任与收益按照一定的承担风险的比例进行剩余分配。其典型实例就是风险投资基金激励制度。

有限合伙制股权构造就是将人力资本产权承担的无限责任与一般债务人的有限资本责任统一在同一个企业制度中，根据无限与有限责任的不同，承担有限责任的资本所有者实际上类似于一种投资行为，因此在企业与有限责任人之间存在的是一种债权与债务之间的关系，对债权人而言，体现在分配关系上，主要是参与企业一般收益分配，而承担无限责任的智力资本与企业之间的关系就不同于上述关系，由于智力资本所有人已经将自己的人力资本与该组织组成了一个命运共同体，因此在企业与承担无限责任的人力资本所有者之间存在的是一种类似合伙人的关系，由于承担无限责任，体现在人力资本分配制度上，就是智力资本所有者参与企业的剩余收益分配而有限责任投资者仅仅参与企业一般收益分配。

通过上述这种分配激励制度安排，可以更好地达到激励隐性人力资本向显性人力资本的转化，极大地促进和推动了智力资本的创造性。由于上述两种不同的激励制度安排同时存在于一个组织之中，它们在同一个组织内部的集合，是一种资合和人合相互结合的体制，因此又称之为“身股制”激励。

【员工福利】

福利是一种补充薪酬。通俗地说，工资是吃得饱，奖金是干得好，福利是走不了。

1、员工福利的层次

对企业员工而言，广义的福利包括三个层次：

（1）作为一个合法的国家公民，有权享受政府提供的文化、教育、卫生、社会保障等公共福利和公共服务；

（2）作为企业的成员，可以享受由企业兴办的各种集体福利；

（3）可以享受到工资以外收入的，企业为员工个人及其家庭所提供的实物和服务等福利形式。

狭义的员工福利又称职业福利或劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。

2、员工福利的主要特点

（1）补偿性：员工福利是对员工为企业提供劳动的一种物质补偿，也是员工工资收入的一种补充形式；

（2）均等性：员工福利的均等性特征是指履行了劳动义务的本企业员工，均有享受各种企业福利和平等权利；