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第17部分（第2页）

权威主义（Authoritarianism）是指组织中人们之间应具有地位和权力差异的信念。极端权威主义个性表现为教条僵化，对他人主观判断，对上司毕恭毕敬，对下级剥削利用，不相信他人和抵制变革。实际生活中，极端权威主义者是很少的，就管理者来说，表现出的是高权威主义倾向或低权威主义倾向。一般说来，在注重合作，讲求人际关系，能够适应复杂多变环境的工作方面，高权威主义个性与工作绩效常常呈现一种负相关关系；另一方面，对于高结构化工作以及成功取决于严格遵守规章制度的工作来说，高权威主义员工往往能干得更好。

（3）马基雅维里主义

马基雅维里主义（Machiavellianism）与权威主义密切相关。马基雅维里是16世纪意大利著名政治学家，著有《君王论》一书，讲的是如何获得权力、维持权力及操纵权术，主张为了达到目的可以不择手段，目的最终会证明手段的正当性。高马基雅维里主义个体与低马基雅维里主义个体相比，十分讲究实用，对人保持着情感距离，相信结果能替手段辩护。高马基雅维里主义者是不是好员工，取决于工作的类型，以及是否在评价绩效时考虑道德内涵。对于需要谈判技能的工作（如劳工谈判、签订合同）和由于工作成功带来实质效益的工作（如销售），高马基雅维里主义者会十分成功，而对那些结果不能为手段辩护或工作绩效缺乏绝对标准的工作而言，很难预期会取得良好绩效。

（4）自尊

人可以按照喜爱不喜爱自己的程度进行划分，这一特质称为自尊（Self—esteem）。自尊与成功预期成正相关性，高自尊者相信自己拥有工作成功所必须的大多数能力，他们往往选择更具有冒险性的工作和非传统的工作。低自尊者比高自尊者对外界影响更为敏感，他们需要从别人那里得到积极的评价，为此他们更乐意赞同他人的观点，更倾向于按照自己尊敬的人的信念和行为行事。从管理的角度看，低自尊者更注重取悦他人，他们很少站在不受欢迎的立场上。自尊与工作满意度也有相关性，高自尊者比低自尊者对他们的工作更满意。

（5）自我监控

自我监控（Self—monitoring）指的是根据外部环境因素而调整自己行为的个体能力。高自我监控个体在根据外部环境因素调整自己行为方面表现出相当的适应性，他们对环境线索十分敏感，能根据不同情境采取不同行为，并能够使公开的角色与私人的自我之间表现出极大的差异；而低自我监控者则不能分离自己的行为，倾向于在各种情境下表现出自己真实的性情和态度，即所谓“性情中人”，在他们是谁以及他们做什么之间存在着行为的一致性。

（6）冒险性

人们对于冒险的意愿各不相同，这种接受或回避风险的倾向性，对个体行为和决策有较多的影响，并呈现出较大的差异性。一般说来，具有高冒险倾向的管理者比具有低冒险倾向的管理者决策更迅速，在作出选择时所需的信息量也更少。书包　网　。　想看书来

【态度】

态度是行为的决定因素，因为态度与知觉、个性和动机紧密联系在一起，是人对某些事物的积极或消极的感受，包括认知、情感、行为三种成分。

（1）认知：对人或事的一种价值陈述，是由一个人所持的信念、观点、知识或信息组成的，如“我看那人靠不住”这种带有倾向性的价值陈述，为态度中的情感成分和行为成分奠定了基础；

（2）情感：态度中受情绪和感情影响的部分，也是左右一个人态度并导致其行为的关键；

（3）行为：以某种方式对某人或某事作出反应的意向。如因不信任对方，从情感上就不愿意与其打交道以致很可能选择放弃这笔生意。

态度与行为有内在的联系，常常具有一致性。但态度有时并不是影响行为的惟一因素，甚至不是最主要的因素。比如一个人明明很痛恨他的老板，但为了生计，表面上可能还是恭恭敬敬。当态度与行为发生不一致时，个体一般会采取措施努力协调不同的态度并使态度与行为保持一致，以便使自己看起来是理性的和始终如一的，这可以通过改变态度和行为来解决，也可以通过为自己找到一个合理的理由来解决。

管理上，一般只需要对个体与工作有关的态度感兴趣，它们是：工作满意度、工作投入和组织承诺。txt电子书分享平台

【工作满意度】

工作满意度是个体作为职业人对工作生活质量的满意程度，是员工对自己所从事工作的一般态度。

一个人的工作满意度高，对工作可能就持积极的态度，反之可能就持消极态度，这种态度会反映在工作行为上，并对组织的工作绩效产生影响。一般所说的工作态度，通常就是指工作满意度。工作满意度是一个组织员工管理状况的重要指标，与员工流失率、工作积极性和劳动生产率密切相关。

影响工作满意度的因素主要有以下四个。

1、工作本身

（1）工作合适度：工作适合自己、符合自己的期望、扬长避短、有兴趣、提供学习的机会、成功机遇、可实现的目标、合适的工作量、可解决的困难等；

（2）责权匹配度：合适、明确和匹配的责任、权力；

（3）工作挑战性：适度挑战；

（4）工作胜任度：拥有工作要求综合素质、拥有自信。

2、工作回报

（1）工作认可度：适度表扬与批评、对所做工作的称赞；

（2）事业成就感：工作能激发成就感，满足自己的成就需要；

（3）薪酬公平感：与自己付出相比、与同事相比、与企业外部人员相比，薪酬数量或制订薪酬的根据具有公平性；

（4）津贴福利满意度：对津贴、各种福利的满意程度；

（5）晋升机会：充分、公正的晋升机会。

3、工作背景

（1）工作环境质量：对工作间的温度、湿度、照明、通风、粉尘、噪音等，以及企业所处地理环境的满意程度；

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