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第7部分（第3页）

—奥里森？S。马登

任何组织中，最大的未开发自然资源，也是最有价值的资源是就它的人力资源。激发员工为组织贡献全部的力量，这是经理人增加他们个人效能的最快速的方式，它也是一家优秀公司能得以发展的唯一方式。

这意味着最大的绩效增进以及成果改善可能来自于释放以及发挥企业里每一位员工的潜能。

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人力方程式（1）

经营当中你所做的最难的一件事情就是让人力方程等式成立。当与马克讨论这个问题时，查尔斯？史考伯身体往前倾了倾，好像在说一个秘密，“作为一名领导人，你的工作就是发现、吸引以及发展其他领导人。如果你能做到这些，你的公司将会壮大，”他轻声说，“如果你做不到，你的公司就不会发展。就这么简单！

查尔斯？史考伯很早就认识到不仅仅要与那些和他有共同志向的人为伍，而且要与那些在业务的某些重要方面比自己更能干的人为伍。如果他自己想要取得进步并且把事情做好，那么他必须成为一名团队领导人。

史考伯发现了企业家容易忽视的一些问题：在某一方面，某个领导人具有非凡的才能，但是在公司业务的许多其他方面，他却没有足够的技能。保持成功的唯一方式就是发现、吸收其他人进入自己的公司并且授权他们做事，进入的这些人要具备自己所不具备的才能。许多企业家直到遇到危机的时候才意识到这一点。

“大多数的企业家认为他们擅长做任何事情，”史考伯有些挖苦地笑着说，“那是不可能的。我认为我是一个聪明人，”他说（他确实是个聪明人），但是他承认，“在一些方面会出丑，比如文学或者语言方面。”大学时期，参加补考的时候这两科仍然没有通过，他因此差一点退了学。

“你只负责你主管的那些事务就够了。如果你什么事情都揽过来，什么事情都负责的话，那么公司就危险了。”他说。如果什么事情都要靠你，那么企业不会有什么发展。如果公司事无巨细都得找你，那么你就会成为公司发展道路上的绊脚石。

直到你可以相信他人，并且将公司进一步发展的火炬传递到他们手里的时候，你的公司才能发展壮大。当你已经发现了那些可以培养并且胜任你分派的职位的人的时候，“也只有这个时候，你的公司才能不断发展壮大。当你为企业找到了合适的人选时，也只有这个时候，你才算是由一个企业家变成了真正的领导人”。

公司即是员工的使命

史考伯的公司得以安然度过金融危机，而许多的银行和经济公司都相继破产，原因就在于当金融危机爆发时，史考伯已经有一个领导团队在管理他的公司了，并且该团队的每个人都与他有同样的价值观。他们并没有偏爱那些表面看起来性感但实际上却短命、危险的投资计划。事实上，正是在大萧条时期史考伯赢得了市场份额、赢得了客户，因为公司领导团队的每个人都坚持只管好自己的事情，能做到各司其职。该公司是最盈利、发展最快速的金融服务公司，并且因其服务质量优秀，在公司做的顾客满意度调查中，常常名列前茅。

“你需要和你具有共同使命感的人。并且因为他们热爱这一使命，他们还会有把你所做的事情进一步发扬光大的雄心，”史考伯说，“你需要他们为自己（而不是为你）竭尽全力做事。他们会把你的公司当成是他们自己的公司一样对待并且使它发展更好。”

在生意中，你可以为自己做的最有益的事情就是组建一个团队，团队里的每个人都知道该如何以自己的方式成为一名领导人。波士顿爱乐乐团的指挥本杰明？山德尔说，你需要那些具有“闪闪发光的眼睛”的人——那些因激情而眼睛闪闪发光的人，“即使坐在不起眼的位置也可以引领大家”的人。优秀的人无论他们在乐团里的位置如何，他们都会自豪地做他们的工作。

人力方程式（2）

为什么你必须发展后背实力（板凳实力）

任何风险资本家都可能告诉你：如果你公司的唯一资产就是你自己的话，那么要吸引投资者投资，使公司得到一个体面的评估是非常困难的。如果一家公司受限于你的时间、你的理念、你的经历以及你的身体状况的话，那么投资者和客户都处于风险之中。当有关史蒂夫·乔布斯的健康出现问题的消息泄露出来后，苹果公司就遇到了这样的现实问题。股票价格随着公众对他的健康预测而起伏不定。直到他的团队证明了即使史蒂夫·乔布斯不在公司了，苹果照样能发展壮大。苹果公司向股票持有人证明了一个事实：那就是公司的发展不是完全靠一个出色的人就能实现的。

如果团队里的所有关键决策都完全由你作出，那么公司不能扩大它的应有规模。如果公司不能扩大规模，不能发展壮大，那么这样的公司也不会持久地生存下去，你也不会变得像其他人那样富有。

什么样的人是优秀的：成功的五大关键因素

吸引优秀的人士加入你的团队或者将优秀的人士保持在你的团队之中，在做这些工作之前，你应当非常清楚你是怎么界定一个“优秀人士”的。任何业务中，衡量成功的关键标准就是取得预期结果的能力，因此优秀的雇员是那些将工作做得既好又快、始终如一并且完成质量较高的人。

1。优秀的人士是很好的团队成员。你的团队合作得好吗？为了实现团队的目标，为了作出有益的贡献，团队的成员会集中做任何需要的事情吗？你想要并且需要你的团队成员互相尊重对方吗？——不管他们自身有多大的差异，因为他们有共同的事业或者目标，因此，他们会彼此帮助以使工作做得更好，在任何必要的时候，他们都会互相支持，互相指导。

2。优秀的人更关注什么是正确的，而不是谁是正确的。当出现分歧的时候，应当关注的是怎样实现目标，而不是互相指责或者寻找借口。你是否会定期召开“安全”的员工会议，在会议上人们可以各抒己见而不必担心成为众矢之的，还是人们因害怕会遭受报复而刻意回避一些艰难但重要的议题。如果团队成员真正地渴望实现目标，并且允许他们就如何实现目标可以直言不讳甚至就某个问题进行争论的话，那么这样的团队将会比那些成员之间互相攻击或者避免谈论重要但却艰巨的议题的团队要有效的多。

3。优秀的人士是高度结果导向的。你最好的成员会专注于作出贡献，专注于做那些能使你的公司真正与众不同的事情。他们会设定优先次序并且很合理地利用他们的时间，并且将精力集中在关键的任务上。

4。　对于要求的结果，优秀人士高度负责。他们并不需要严格监督，因为他们认为自己必须对结果负责。

5．优秀人士将公司视为最佳的工作产所。他们将公司视为一个家庭。他们将公司视为是自己的，并且认为为公司工作是重要的责任。工作成为他们“身份”的一部分，在工作之外，他们会与同事们打成一片。

组建优秀的团队（1）

向任何一个经验丰富的管理人或者企业主提出这样的一个问题：他们面临的最大挑战是什么？有一个答案恐怕会名列前茅，那就是：选择合适的员工。作为一名管理人员，你总是有两种选择：你要么亲自出马，要么让其他人去做。你选择“其他人”的能力是衡量你作为一名经理人应有能力的标准。

彼得？德鲁克说过：“仓促之间所做的决策往往是错误的决策。”你可以做的最明智的事情恐怕就是在招募新人的时候要仔细审核，精挑细选了。这样会大大增加你作出明智选择的可能性，同时也大大降低了你因作出错误决策而付出昂贵代价的可能性。

招募新人的时候，要考虑到他的工作技能，但同等重要的还有他的态度、个性和性格。作为一名招聘经理（人事部经理），你的工作就是找到那些在特定的情况下能有效工作的人。如果你不相信那个人能做到这一点，那么一开始就不要聘请他。以下的这些建议将会帮助你完成这一过程。

筛选的艺术

最好的猎头会进行“行为面试”。在招聘过程中，他们关注的第一件事情就是人们在以往的工作中是如何表现的。过去的表现是对未来行为的最好预测。不要向人们提出用“是”或者“不是”就可以回答的问题。要问他们“怎么样”以及“为什么”这一类的问题。让他们描述一下当他们解决了一个非常大的难题之后的情形。他们如何跟难以相处的人共事？他们怎样解决问题并且取得预期的结果？

“我绝不会聘请那些从来没有犯过大错或者从来没有犯过让人记忆深刻的错误的人。我想要听听他们犯了什么错误，发生了什么，这样的错误对他们意味着什么。谁受到了伤害，并且他们是怎样处理的。”　摩根大通的执行总裁——传奇银行家杰米·戴蒙这样说。“如果他们是高绩效的，那么他们就已经解决了问题，并且当你做同样的事情的时候，你会耗费大量的时间。关键是要知道过去人们的行为，这会让你知道他们在将来会怎么做。”

数字“三”法则：“试驾”你的职位候选人

正如哈维·麦凯所说过的：“招人要慎重，解雇要快速。”在招聘上要多花些时间。做到这一点的最好方法就是运用“三”法则。错误的雇人决策所耗费的成本通常是个人年收入的两到三倍。这样的错误不仅仅耗费钱财，而?

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